Cuando un trabajador debe rendir y es cuidador de un familiar

Joseph B. Fuller, profesor de prácticas de gestión de Harvard, dice que el 80% de la fuerza laboral en algún momento, la mayor parte del tiempo o todo el tiempo tiene que hacerse cargo de algún familiar

El mercado laboral es complejo para empleadores y empleados. La empresa y el trabajador, en un mismo compás, se adentran en los cambios tecnológicos, los regímenes regulatorios y la competencia para alcanzar una meta de producción y rentabilidad. Pero esta armonización no siempre es perfecta y acompasada. ¿Qué pasa si un trabajador debe rendir y al mismo tiempo, ser cuidador de un familiar?

La Escuela de Negocios de Harvard hace un seguimiento minucioso sobre las múltiples variables del mercado de trabajo. Encontró muchas vicisitudes que afrontan los empleados en su día a día y que a veces las empresas no saben lidiar. Específicamente se refieren a aquellos trabajadores que deben cuidar en forma directa de algún familiar.

Esa indiferencia o desconocimiento perjudica tanto a los trabajadores como a las empresas. Los problemas relacionados con el cuidado son la razón más común por la que los empleados abandonan sus puestos. Las empresas también pagan un precio, directa e indirectamente, y a menudo de maneras que no comprenden del todo.

Joseph B. Fuller, profesor de prácticas de gestión y copresidente del proyecto Managing the Future of Work en HBS, se refiere al problema y lo que las empresas pueden hacer. “Una de las cosas que demostraron mis primeras investigaciones es que las preocupaciones relacionadas con el cuidado de los demás son endémicas. Afectan a aproximadamente el 80% de la fuerza laboral en algún momento, la mayor parte del tiempo o todo el tiempo”. Un porcentaje elevadísimo y sorprendente. En entrevista a The Harvard Gazette dice que a pesar de estos resultados se ha hecho poco.

Trabajador y cuidador, rol adicional

Sostiene el académico y consultor que “la forma en que los empleadores han estructurado las relaciones laborales durante un siglo se basa en proposiciones como ‘Te estoy pagando y te estoy proporcionando un lugar de trabajo decente, no quiero entrometerme en tu vida y no quiero oír hablar de ello’”.

En esta dinámica se ha detectado un grupo de personas que se les conoce como “trabajadores ocultos”, tienen importantes obligaciones de cuidado en su hogar. Es lo que llamamos la «generación sándwich», en la que se ocupan de niños dependientes, desde un recién nacido hasta un adolescente. Pero también de uno o más adultos mayores (un padre, un abuelo), precisa el experto. El trabajador y cuidador.

Más del 50% de los trabajadores declaran tener alguna obligación de cuidar a sus familiares. La pregunta es: ¿se ajustan los términos y condiciones de trabajo a la naturaleza de esa obligación? Muchas de las expectativas tradicionales de los empleadores, pero también de los compañeros de trabajo e incluso de los clientes, no siempre coinciden con la cadencia de la atención.

“Podemos ver esto en cosas como el horario de trabajo”, señala. “Si tengo un hijo con una enfermedad crónica, desde asma grave hasta un problema de conducta, pasan cosas. Y si tengo que ir a ver al director de la escuela mañana debido a un problema de disciplina. O es un día con mala calidad del aire y mi hijo no debería estar al aire libre, lo voy a dejar en casa y no lo voy a enviar a la escuela. Como un adulto que trabaja normalmente, no tengo dinero para contratar un servicio, así que voy a faltar un día al trabajo”.

Dificultades para asumir ambas tareas

El 50% de las mujeres trabajadoras que abandonaron la fuerza laboral dicen que no podían conciliar las obligaciones de la carrera profesional que estaban siguiendo con el cuidado de los hijos. Aseguran que hubieran preferido seguir trabajando pero no pudieron asumir ambas exigencias.

Joseph B. Fuller, cofundador de Monitor Group, ahora conocido como Monitor Deloitte, advierte que en la mayoría de las empresas, los empleados sólo acuden a su jefe o a su empresa para hablar de un problema de cuidado como último recurso. Su preocupación es: si planteo este tema, seguro que no seré candidato a un ascenso. Va a afectar a mi evaluación. Temen que se les considere menos comprometidos, que se les considere sospechosos.

Las dos consecuencias más importantes de tener responsabilidades de cuidado que son difíciles de conciliar con el trabajo son el ausentismo y el presentismo. O bien faltarás al trabajo o estarás tan distraído mientras estás en el trabajo que no podrás hacer gran cosa, explica. 

En muchos empleos de primera línea con salarios bajos, las empresas tienen una regla. Si alguien llega tarde al trabajo tres veces en un mes o tiene una ausencia no planificada tres veces en un trimestre, lo despiden. Y eso es completamente comprensible, dice Fuller a The Gazette. Tienen operaciones complicadas; no pueden dejar que cada gerente de tienda tome sus propias decisiones, no solo porque sería un caos, sino porque podría terminar en los tribunales. La empresa pierde.

Y las empresas, especialmente las que se dedican a los recursos humanos, odian tener que aplicar excepciones. Cita el caso de Walmart que emplea a un millón de personas. Si de repente todo se personalizara, en seis meses se quedarían sin negocio. ¿Cómo conciliar la realidad del trabajador que es cuidador de algún familiar?

El costo de sustituir a un trabajador

El costo de sustituir a un trabajador es muy elevado. No importa si lo despiden o si renuncia, precisa. Incluso en el caso de trabajadores con salarios bajos, el costo oscila entre 25 y 35% de la remuneración anual. Es un buen indicador de lo que va a costar sustituir a ese trabajador.

Además, las personas que llevan algún tiempo trabajando en la empresa tienen muchos conocimientos basados ​​en esa experiencia, lo que las hace más productivas. Digamos que se incorporan a la empresa a los 24 o 25 años y, después de cuatro o cinco años, deciden formar una familia. Tienen cinco años de experiencia laboral, tienen una red dentro de la empresa, pueden conocer a los clientes, saben cómo se hacen las cosas. Pero llegan a la conclusión de que no pueden quedarse dadas las exigencias del trabajo.

Sin embargo, confía, Lo que mi investigación demuestra es que cuanto mayor es la edad y más dinero se gana, más probabilidades hay de que un trabajador y cuidador abandonen el cargo. Los empleadores siempre se sorprenden por eso. Suponen que es más probable que un trabajador abandone el trabajo si tiene un salario bajo.

Un trabajador que se encuentra en el cuartil superior de remuneración tiene una probabilidad dos veces mayor de dejar un trabajo debido a un conflicto de cuidado que un trabajador del cuartil inferior. Y ese costo del 25 al 35% se convierte en el 100 por ciento o más de la remuneración anual si se trata de un trabajador del cuartil superior (gerencia media, media superior y hasta los puestos ejecutivos).

Todos esos factores se suman. Lamentablemente e históricamente los empleadores no son muy buenos a la hora de conectar esos puntos. No comprenden su propia economía.

Comprender y escuchar

¿Qué deben hacer los empleadores para remediar esta situación? Lo primero es darse cuenta de que hay un gran grupo de talentos que han sido marginados debido a las responsabilidades de cuidado, afirma el investigador y académico.

Los empleadores deberían revisar su forma de buscar talento y las condiciones que imponen a los solicitantes en el sistema de seguimiento de candidatos y ajustarlas para incluir más candidatos.

“Existe un gran grupo de trabajadores que se ven obligados estructuralmente a terminar en trabajos a tiempo parcial y con salarios bajos debido a estos factores ‘descalificadores’. No voy a decir que esos estándares sean arbitrarios”, destaca. “Pero contribuyen a una escasez artificial de candidatos calificados de la que se quejan los empleadores. A pesar de las políticas que crean esa escasez”.

El empleador debe comprender que todos sus empleados son cuidadores pasados, presentes y futuros y que sus circunstancias cambiarán. Su camino de vida afecta su productividad y su propensión a renunciar o a comportarse de una manera no óptima.

También, sugiere, el empleador debe hacer que la vida de un trabajador como cuidador fuera de la empresa, sea un tema de discusión con su supervisor. Existe un enorme retorno de la lealtad y el compromiso de los trabajadores que escuchan a sus supervisores.

Fuller plantea la necesidad de descubrir qué motiva el ausentismo y las renuncias. Analizar sus propios datos. E invertir en tener una comprensión más sofisticada de su propia economía, porque si lo hace, tomará mejores decisiones.

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