Por Andrés Tovar
05/03/2017
LinkedIn, Monster.com y otros sitios web enfocados en redes de empleo han revolucionado la forma en que las empresas buscan nuevas contrataciones. Pero también han hecho que sea más fácil para las empresas clasificar los candidatos sobre la base de factores como a qué escuelas han ido y en qué empresas que han trabajado en el pasado, lo cual puede reducir el número de candidatos y contribuir a problemas de diversidad.
Dave Foley, un ex ejecutivo de LinkedIn, reveló con datos de la propia red social, hoy panacea de la contratación global, que la mayoría de las empresas que utilizan LinkedIn para su selección de personal «generalmente, buscan un mismo perfil (…) Muchos buenos o mejores candidatos se pasan por alto, ya que no trabajan o estudian en instituciones que ellos consideran son las mejores».
A juicio de Foley, es en este punto donde la próxima generación de herramientas de reclutamiento debe entrar en acción. Foley recientemente dejó LinkedIn para unirse a uno de un puñado de empresas que está trabajando en la creación de métricas que evalúan los candidatos de manera justa a gran escala. Él es ahora el jefe de ventas globales en Pymetrics, una empresa que pone a prueba a los posibles candidatos con más de 90 rasgos emocionales y cognitivos como la atención, la secuenciación, la planificación, el perfil de riesgo, perfil de recompensa y cómo leer las emociones en otros.
A continuación se comparan los resultados con los de los actuales empleados de la compañía con más éxito. «Eso ayuda a seleccionar candidatos con rasgos similares a los que han ayudado dentro de la empresa a que la misma tenga éxito».
Los expertos en la contratación de la diversidad dicen que la ampliación de la lista de candidatos es uno de los aspectos más importantes en la diversidad de los equipos. Algunas organizaciones sin fines de lucro se han centrado en conseguir las empresas a considerar candidatos con credenciales no convencionales.
Otras nuevas empresas se han centrado en la evaluación de las habilidades específicas, independientemente de lo que indique el currículo. Por ejemplo, una empresa llamada HackerRank utiliza desafíos de codificación en línea como una manera para que los ingenieros prueban sus habilidades. Otra plataforma de contratación, llamado Triplebyte, usa pruebas anónimas y estandarizadas de habilidades para sus candidatos.
En Pymetrics, revela Foley, los buscadores de empleo pueden inscribirse en «juegos» se basan en la ciencia. Este juego evalúa cómo los candidatos responden a los riesgos en determinadas áreas. Por ejemplo, les presentan un globo virtual y le piden a los «candidatos» tomar decisiones sobre cómo inflarlo. Estas decisiones, y la habilidad para resolver los acertijos lógicos, le generan puntos en su perfil y estos puntos son utilizados por Pymetrics para recomendar a alguna persona a sus clientes, las empresas que buscan personal. Así, indica, pueden sumar a personas sin ninguna experiencia laboral previa pero con habilidades, como los recién graduados universitarios, a quienes le cuesta hacer experiencia con un primer empleo.
«Veo esto como la evolución de la contratación justa», dice Folely.
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