Ester García Cosín: “El liderazgo no tiene género”

Por JUAN EMILIO BALLESTEROS

El liderazgo no debe tener género porque depende de la calidad de las personas, de sus valores y de su compromiso, no solo con la diversidad y la igualdad, sino con la transparencia y la honestidad. Hoy, el liderazgo requiere resiliencia, flexibilidad, capacidad de adaptación y valentía para adoptar decisiones con responsabilidad. Ester García Cosín cree en la diversidad y la inclusión.

Para conseguir que las marcas tengan relevancia y despierten admiración en la sociedad es preciso que aporten valor y generen diferencias significativas que les permitan consolidar el liderazgo. En Havas Media Group llevan años trabajando para determinar cuál es ese elemento diferencial que certifica la excelencia profesional, el talento y la competitividad. Ester García Cosín tiene claro que los ciudadanos esperan más de las empresas que de los gobiernos y confían en que las compañías contribuyan a construir una sociedad mejor. Beneficios personales y colectivos que en la actualidad se evalúan con criterios de sostenibilidad. Dentro de estos criterios, ocupa un lugar relevante la diversidad: “Creo en la diversidad porque creo en el trabajo en equipo y, cuando participo de él, soy consciente de la riqueza de la conversación, del proceso y del resultado obtenido cuando en el equipo participan profesionales y personas con expertise diferente”.

Líder es quien va por delante en los cambios. ¿Qué cambios ha impulsado su gestión en el ámbito de la igualdad de género y la diversidad?

Pues quizás esperan que les enumere un listado de acciones o planes, pero la realidad es que lo más importante y relevante que he hecho es rodearme de buenos profesionales y personas, con valores, ecuánimes, sin sesgos y comprometidos, no solo con la diversidad, sino con las personas que tienen a su cargo, sumado, por supuesto al área de People, que asume el compromiso y responsabilidad y trabaja de la mano de los representantes de los trabajadores para ante todo compartir información, ser transparentes y honestos y acordar cuáles son las prioridades en las áreas de mejora. Y de esa colaboración surgió el Plan de Igualdad. Primer plan de igualdad implementado en nuestra industria, con 113 medidas integradas en la estrategia global Havas Impact+, y consensuadas con los representantes de los trabajadores y sindicatos externos. Un plan ambicioso que incluye desde acciones formativas en igualdad o políticas de lenguaje inclusivo hasta la flexibilización del horario de comida o la adecuación de espacios para lactancia en sus oficinas.

“Es muy importante que se entienda que esto va de género y de inclusión. No solo que te inviten a la fiesta, sino que también te saquen a bailar. En nuestro caso, en nuestra compañía las mujeres bailamos, y ¡mucho!”

Algunas organizaciones afrontan la igualdad por imperativo legal o presión social. En Havas Media Group se actúa por convencimiento. ¿A qué se refiere cuando afirma que se han alcanzado resultados de forma orgánica y natural?

Nos referimos a que, en nuestro caso, se ha llegado a esa situación antes de esos imperativos legales o presiones sociales, entre otras cosas por no tener ningún sesgo ni en la selección, ni en la promoción de profesionales. Nuestra compañía siempre ha tenido una mayoría de mujeres vs. hombres, en una proporción aproximada de 60/40. Pero es cierto que no en todas las compañías de esta industria esta proporción se mantiene cuando escalas en posiciones organizativas. No es nuestro caso. En nuestro comité ejecutivo actual la proporción es cercana a un 50/50 (el año pasado era de un 60/40, de hecho). Tres de las cuatro mujeres que componen ese comité han llegado a través de distintas promociones en sus carreras dentro de la compañía, yo la primera, y por eso decimos que, en nuestro caso, esos resultados se han conseguido de forma “orgánica y natural”.

Una cosa es predicar y otra dar trigo. ¿También se ha reducido la bre­cha salarial?

Como parte de los compromisos adquiridos en el Plan de Igual­dad, analizamos anualmente toda la información del registro re­tributivo para detectar aquellos roles en los que pudiera existir dicha brecha salarial de forma que podamos primero entender a qué es debido y, posteriormente, tomar las medidas correctoras que se consideren oportunas para ir reduciendo ese posible gap a lo largo del tiempo.

¿Qué características debe tener el liderazgo femenino después de una pandemia que se traduce en retrocesos en derechos y competencias para la mujer?

Permíteme que te corrija, eliminando “femenino” en el acompaña­miento de la palabra liderazgo. El liderazgo no debe tener género. La “calidad” de ese liderazgo dependerá de las personas que hay detrás, y por supuesto también de la empresa, la cultura…

Tampoco me atrevería a decir que la pandemia se traduce en retrocesos en derechos. Por supuesto que la pandemia ha compli­cado la gestión profesional-personal: el teletrabajo obligado, toda la familia en el mismo espacio, etc., y es cierto, lamentablemente, que los roles en el hogar no son equitativos en todos los casos.

Como líder, entender la situación de nuestros equipos durante la pandemia por supuesto que se convirtió en una de mis principales preocupaciones y, ante todo, el respeto ante las posibles situaciones familiares, la confianza absoluta en todos ellos y la flexibilidad.

En su trabajo se distinguen por aportar valor a las marcas para que fortalezcan su reputación en un mercado en el que el consumidor está cada vez más empoderado. ¿Qué características son las que hoy pre­mia la sociedad? ¿La sostenibilidad, la igualdad y la diversidad son imprescindibles?

Así es, llevamos muchos años, más de una década, estudiando la relevancia de las marcas/compañías para las personas. Entendien­do cuáles son los motivos por los que algunas marcas o empresas, no solo se mantienen, sino que crecen a pesar del contexto. Cuan­do empezamos el estudio Meaningful Brands, hace muchos años, pensábamos que el compromiso con el medio ambiente sería clave en esa diferenciación. Pocos años después del arranque, y viendo que medio ambiente siendo relevante no acababa siendo palanca de diferenciación para el consumidor final, incluimos otra sería de criterios que englobamos en “beneficios personales” y “beneficios colectivos”. Siempre defiendo la consistencia, la paciencia… cuando arrancas algo con una visión, como fue el caso de este estudio.

Han tenido que pasar muchos años para que todos esos cri­terios se hayan convertido en algo clave en las compañías, todo englobado en las políticas de sostenibilidad. Y en este sentido, en la vertiente social, por supuesto que las políticas de diversi­dad son claves. Las personas, la ciudadanía espera más de las empresas que de los gobiernos. Esperan que las empresas pri­vadas contribuyan a construir algo mejor. Esperan que se hagan eco de lo que reclama la sociedad, y sin duda, ahí encontramos las políticas de diversidad.

¿Se puede aspirar a la sostenibilidad sin tener en cuenta a la mujer?

¿Se puede aspirar a la sostenibilidad sin tener en cuenta buscar el beneficio, la perdurabilidad, la mejora continua para cualquiera que forme parte de la sociedad?

¿Cómo incentivar el talento femenino?

En términos generales, te diría que de la misma forma que se debe incentivar cualquier tipo de talento. Analizar el talento implica eva­luar todo aquello que puede aportar de forma diferente. Implica si­tuarlo donde pueda desarrollar su máximo potencial. En ocasiones, implica acompañar a la persona para que sea consciente de su pro­pio talento.

Creo en la diversidad porque creo en el trabajo en equipo y, cuan­do participo de él, soy consciente de la riqueza de la conversación, del proceso y del resultado obtenido cuando en el equipo participan profesionales y personas con expertise diferente, con origen distin­to, con estudios y formación complementarias, con puntos de vista contrapuestos que aportan riqueza a la reflexión, con sensibilidades a problemáticas diferentes.

Es muy importante, por ello, que en este sentido se entienda que esto va de diversidad, en este caso de género, y de inclusión, es decir, no solo que te inviten a la fiesta, sino también que te saquen a bailar. En nuestro caso, en nuestra compañía las mujeres “baila­mos”, y ¡mucho!

¿De qué forma afronta la conciliación desde una responsabilidad que no tiene horarios?

Intentando dar lo mejor de mí en cada momento, siendo consciente de las capacidades y limitaciones. No sirve de mucho lamentarse en exceso por lo que no podemos cambiar. Yo prefiero dedicar el tiempo y la energía a aquello que está en mis manos. Tener la capacidad de priorizar y relativizar me ayuda mucho.

Soy una persona muy curiosa e inconformista, pero también soy práctica. Y tengo claras las prioridades en mi vida. Defiendo que la conciliación se la debe definir uno mismo y tomar las decisiones ne­cesarias en consecuencia a eso, sin pretender que los demás lo hagan por ti. En todas las decisiones que tomamos en la vida tienes que saber lo que quieres, lo que ganas y lo que decides dejar por el camino.

Creo en el trabajo en equipo. Soy consciente de la riqueza de la conversación, del proceso y del resultado obtenido cuando en el equipo participan profesionales y personas con expertise diferente, con origen distin­to, con estudios y formación complementarias, con puntos de vista contrapuestos que aportan riqueza a la reflexión, con sensibilidades a problemáticas diferentes.

¿Cómo se vivió el pasado año la campaña #WomenDayIsAlwaysToday con motivo del 8 de marzo?

Esta gran iniciativa, al igual que la del año anterior, surgió de un equipo. Es lo que más me enorgullece.

¿Cuál es la hoja de ruta a futuro en materia de igualdad?

Continuar como lo hemos venido haciendo hasta la fecha. Analizan­do todo aquello que pueda ser mejorado y diseñando e implemen­tando planes de mejora. Siendo siempre inconformistas y estando alerta, y con un compromiso claro, honesto y que parte del absoluto convencimiento y de nuestros valores, que nos hacen entender que la igualdad es lo que nos hace más grandes a todos como sociedad, como profesionales y como personas.

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