La oleada conservadora apunta a las iniciativas de diversidad, las consideran discriminatorias para los derechos de los blancos
Las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión, que muchas empresas consideran símbolos de progreso y justicia, están en la mira de grupos conservadores. Estimulan boicots en su contra, y amenazan con demandas judiciales. Paradójicamente, las acusan de segregacionistas.
En los últimos años las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión han crecido exponencialmente en Estados Unidos a la par del creciente reconocimiento de la importancia de crear cenros de trabajo más justos. Las DEI son un conjunto de principios diseñados para apoyar, acoger y garantizar la seguridad de personas de diversa condición socioeconómica, raza, sexo y capacidad física.
En el contexto empresarial se pretende que los trabajadores marginados alcancen el éxito que sus compañeros. Aunque llevan décadas aplicando programas de promoción de minorías, el término «DEI» se popularizó luego de los disturbios que se fomentaron con los asesinatos de George Floyd, Ahmaud Arbery y Breonna Taylor en 2020. También la iniciativa ha estado envuelta en una creciente controversia.
Efectos positivos de las DEI
En respuesta a la presión pública a favor de una mayor responsabilidad, empresas como Google, Nike y Wells Fargod esignaron directores de diversidad para supervisar sus esfuerzos DEI que se tradujeron en la creación de puestos de trabajo. En 2021, las empresas que cotizan en el S&P 100 añadieron más de 300.000 empleos, el 94% fue para personas de color.
En 2022, McKinsey & Company informó que las empresas con sólidos programas DEI respondían a los desafíos, captaban mejores talentos y satisfacían las necesidades de la clientela. Sin embargo, las iniciativas DEI suscitan tantas reacciones negativas que temen que tienen los días contados.
La diversidad, equidad e inclusión se convertió en una estrategia empresarial fundamental: obtienen mejores resultados. Las grandes empresas con mujeres y personas de color en puestos de liderazgo superan a las menos diversas. Un análisis de McKinsey & Company realizado en 2020 sobre 1.000 empresas estadounidenses encontró que aquellas con más diversidad de género en el tren directivo tenían un 25% más de probabilidades de obtener mayores beneficios. Asimismo, las empresas con mas diversidad étnica y cultural lograban un 36% más de rentabilidad.
A medida que las empresas se globalizan, los empleados capaces de trabajar interculturalmente son una ventaja. En el ámbito nacional, a medida que la población se diversifica, la demografía de los lugares de trabajo también cambia. Gisele Marcus, profesora de prácticas en diversidad, equidad e inclusión de la Universidad Washington, en San Luis, ad¿afirme que las compañías que contraten grupos diverso de talentos serán las más ágiles en el futuro.
Tendencia en retroceso
Se ha observado una tendencia hacia la disolución de las iniciativas DEI. Un cambio que debilita la riqueza de la diversidad en los lugares de trabajo. Sobre todo, frena frena el avance de las mujeres de color no solo del ámbito laboral, sino de los valores de la sociedad. La diversidad impulsa la innovación, la empatía y la creatividad. Permite que las decisiones y la resolución de problemas sean más robustas. Incorporan una variedad de puntos de vista que conducen a una mayor eficacia.
La igualdad de oportunidades ademas de resultar ser beneficiosas, son esenciales para que todas las personas tengan las mismas oportunidades. La disolución de las iniciativas DEI puede desmoralizar a los empleados de los grupos minoritarios. Sería un claro un mensaje que generaría desilusión y menor satisfacción laboral que se puede manifestar en la productividad. La innovación también se ve afectada. Cuenta con menos perspectivas e ideas en la creatividad y la resolución de problemas. Es un gran riesgo estancarse y quedarse atrás en un mercado cada vez más competitivo.
La diversidad es un activo tangible. Las empresas con mayor diversidad étnica tienen un 35% más de probabilidades de superar a sus competidoras. La innovación tiene más impulso entre equipos directivos diversos: generan un 19% más de ingresos.
¿No ven los beneficios?
Las empresas vienen recortando puestos de trabajo relacionados con iniciativas DEI y los profesionales que los gestionaban han sido despedidos. En un esfuerzo por reducir costos, muchas empresas desmantelan iniciativas centradas en la DEI e incluso eliminan departamentos completos dedicados a la promoción de trabajadores marginados.
Indeed, una plataforma de búsqueda de empleo y reclutamiento en línea, reporta una caída del 38% en las ofertas de empleo DEI desde julio de 2023. La cantidad de iniciativas de diversidad e inclusión aumentaron del 29% en 2019 al 43% en 2021. Sin embargo,, la tasa ha disminuido, y el número de empresas con programas DEI ha caído un 33% desde 2020. Los puestos DEI disminuyeron un 5% a finales del año pasado.
Gisele Marcus, profesora de la Universidad Washington, señala que las empresas reducen sus esfuerzos en diversidad como respuesta a las crítica que reciben de dar un trato preferencial a los grupos marginados. A muchas compañías les preocupan los litigios contra la DEI, que se han vuelto más comunes a medida que los detractores amplifican sus voces en el debate.
Las protestas de 2020 desencadenaron un movimiento a favor de la diversidad en las empresas, pero se ha encontrado una fuerte oposición. La ola conservadora estadounidense contraatacó las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión en el ámbito corporativo. La oposición a las DEI también aumentó con la sentencia del Tribunal Supremo de junio de 2023 que anuló la discriminación positiva en la admisión a las universidades. La raza podía imponerse al talento.
Dan Lennington, abogado del Instituto Wisconsin, considera que la sentencia del Tribunal Supremo sobre la discriminación positiva «abrió todo un mundo nuevo». Respaldados por figuras influyentes, organizaciones como American Civil Rights Project y America First Legal enviaron decenas de cartas contra las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión. American Civil Rights Project lo lidera el abogado texano Dan Morenoff; America First Legal, Stephen Miller, ex asesor de Donald Trump. Ambas organizaciones argumentan que los programas de diversidad, equidad e inclusión que establecen objetivos de representación racial o étnica constituyen discriminación inversa y violan los derechos de los blancos.
Destinatarios de las misivas
Desde 2021, grandes empresas han recibido quejas de accionistas alegando que los programas DEI constituyen una discriminación ilegal e incumplimiento de los deberes de los directores para con los inversores. En respuesta a las amenazas de demanda de grupos conservadores, grandes compañías -JPMorgan Chase, ¡Pizza Hut Yum! Brands, American Airlines, Bud Light y Lowe’s- modificaron la políticas que impulsaban la representación racial y étnica. Igualmente, reformularon los objetivos en cuanto a la representación racial en la fuerza de trabajo.
JPMorgan Chase recibió una carta en mayo de 2022 en la que le manifestaban que 10 de sus iniciativas DEI eran discriminatorias e ilegales. No de inmediato, sino casi 10 meses después el banco modificó las descripciones de los programas «Advancing Hispanics & Latinos» y «Advancing Black Pathways» en febrero de 2023. Los abrió a todos los estudiantes, independientemente de su origen.
McDonald’s y Starbucks recibieron igualmente cartas después de publicar los informes anuales que describen algunas de las políticas DEI. Asimismo, la gestora de inversiones BlackRock eliminó la afirmación de que una beca estaba «diseñada para» miembros de grupos específicos subrepresentados y amplió la elegibilidad para las becas.
Lowe’s, minorista de mejoras para el hogar, anunció modificaciones en sus políticas destinadas a impulsar la representación racial y étnica. Eliminó algunos programas. No participará en encuestas para Human Rights Campaign y combinará sus grupos de recursos empresariales en una organización paraguas. Tampoco patrocinará ni participará en eventos comunitarios.
America First Legal envió una carta a Kontoor Brands en julio de 2022 que objetaba sus objetivos globales DEI establecidos en 2020, como los incentivos salariales a los ejecutivos aumentaran la representación de género y raza. En respuesta, Kontoor vinculó los incentivos a la mejora de las puntuaciones de «inclusión» en una encuesta de empleados. Sin mencionar la representación de género o racial en sus planes de retribución de directivos más recientes.
Yum! Brands y American Airlines también eliminaron las referencias a grupos raciales específicos y objetivos numéricos de diversidad en sus políticas. American Airlines dijo que había alcanzado sus objetivos y que sus nuevas metas se centran en la formación y actividades de DEI. Otras empresas optaron por introducir cambios en sus programas de diversidad para protegerlos. Los bufetes de abogados Morrison Foerster y Perkins Coie abrieron sus programas de becas a todos los solicitantes sin distinción de razas.
La fina línea entre diversidad y discriminación
Los grupos conservadores utilizan las leyes antidiscriminación para impugnar programas DEI. Argumentan que las iniciativas constituyen discriminación inversa. Muchas de las demandas que cuestionan los programas de diversidad se basan en un artículo de la Ley de Derechos Civiles de 1866, que prohíbe la discriminación racial en los contratos. Originalmente concebida para proteger a los antiguos esclavos, ahora la invocan para impugnar programas diseñados en beneficio de las minorías raciales.
Las demandas se dirigen, en especial, contra los programas que tienen componentes explícitos de elegibilidad basados en la raza. Tener en cuenta la raza para la contratación o los ascensos es ilegal en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Las empresas están cruzando la línea al anunciar objetivos para aumentar la representación de negros y otras minorías.
Las empresas afirman que no se trata de cuotas, sino de objetivos a los que aspiran mediante políticas como la ampliación de las listas de candidatos y la eliminación de prejuicios en los procesos de contratación. Podría ser difícil demostrar que existe discriminación por el mero hecho de que una empresa “anuncie de manera muy general que sería bueno tener más personas de color en la dirección”.
America First Legal solicitó la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo una investigación sobre los esfuerzos de Macy’s para reforzar sus políticas de igualdad de oportunidades en el empleo. Macy’s había anunciado en 2019 un objetivo de diversidad étnica del 30% entre su liderazgo a nivel de director y superior para 2025.
El objetivo era servir mejor al 50% de su base de clientes que no son blancos y puso en marcha un programa de formación en liderazgo para directivos negros.
El año pasado exigió que en los candidatos a puestos directivos se incluyeran solicitantes de diversidad étnica. También incorporó en sus objetivos DEI en las evaluaciones anuales del rendimiento de los directores y en el cálculo de incentivos de toda la empresa. America First Legal citó esas iniciativas como muestra de que Macy’s “ha establecido cuotas explícitas raciales y de otro tipo para la contratación”.
American Civil Rights Project y America First Legal advierten a las empresas en sucesivas cartas que ciertas políticas de diversidad, equidad e inclusión pueden exponerlas a riesgos legales. Si no las abandonan, amenazan con demandar a los directivos, desde IBM hasta American Airlines
Lluvia de demandas conta las DEI
El juicio contra Fearless Fund es un ejemplo del futuro legal impredecible que se configura en torno a los programas corporativos de diversidad e inclusión. Fearless Fund proporciona financiación inicial a empresas dirigidas por mujeres de color.
El juez federal de Atlanta se negó a bloquear un concurso de subvenciones para empresarias negras. Pero un panel federal de apelaciones lo suspendió días después, calificándolo de «racialmente excluyente». La demanda fue interpuesta por la American Alliance for Equal Rights, una organización sin ánimo de lucro fundada por el activista contra la discriminación positiva Edward Blum.
Morenoff y el National Center for Public Policy Research demandaron a los directivos de Starbucks en noviembre de 2022. Los acusaron de presionar a la empresa para que adoptara un programa de DEI con fines de «créditos sociales». El juez jefe del distrito de Spokane (Washington), Stanley Bastian, desestimó el caso en septiembre. En su sentencia sostiene que los tribunales no tienen nada que hacer con las decisiones razonables y legales tomadas por el consejo de administración.
Starbucks y Disney son algunas de las empresas que hasta ahora se han impuesto en los tribunales a las impugnaciones de sus políticas de inclusión.
Efecto amedrentador
Expertos en diversidad e inclusión opinan que la reacción legal tiene un efecto amedrentador sobre los esfuerzos empresariales. Las ofertas de empleo para responsables de diversidad y puestos similares disminuyeron en los últimos meses. Además, la proporción combinada de financiación de capital riesgo para empresas propiedad de mujeres negras y latinas retrocedió a menos del 1%.
Ani Huang, directora del Center On Executive Compensation, considera que los cambios realizados por las empresas son más una «solución» para hacer frente a los críticos que un cambio de política. Dice que las empresas seguirán enfrentándose a peticiones de mejora de la DEI por parte de los accionistas. «Como en muchas otras cosas, las empresas están atrapadas en el medio», apuntó.
David Thomas, presidente del Morehouse College, advirtió que abandonar las iniciativas para acabar con los prejuicios inconscientes que favorecen a los hombres blancos garantizará, con el tiempo, que las personas de comunidades infrarrepresentadas no alcancen los puestos más altos en las organizaciones. En su opinión las empresas «se asegurarán de que dentro de 30 años el paisaje corporativo de Estados Unidos parezca una plantación del siglo XVIII o XIX».
A pesar de todo comprometidos con las DEI
Una encuesta de Morning Consult publicada en enero reveló que el 82% de los ejecutivos consideran que las iniciativas de diversidad son fundamentales para sus estrategias empresariales. El 67% espera que los esfuerzos sean mayoress en los próximos años. Igualmente, casi la mitad de los ejecutivos indicaron que su principal razón para implementar iniciativas de diversidad es “mejorar el rendimiento empresarial”. Seguido de adquirir mejores talentos (43%) y aumentar la creatividad (38%). Solo el 2% de los directivos encuestados opina que no son importantes.
Aunque algunas empresas redujeron sus esfuerzos de diversidad, muchas de las que ya cuentan con las iniciativas no planean eliminarlas. Una encuesta realizada en diciembre de 2023 por The Conference Board a casi 200 directores de recursos humanos estadounidenses mostró que ninguno de los encuestados tenía previsto reducir sus iniciativas, políticas o programas de DEI..
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