El camino por alcanzar la igualdad de género en las empresas y en los puestos decisorios es aún largo en España, pero ligeramente más amplio e inclusivo. La Fundación Woman Forward presentó el II Anuario del Liderazgo Femenino en España y los resultados son alentadores pero limitados. El estudio observó que internamente “en las grandes empresas está mejor considerado ser paritarios y tener un comité de dirección mixto”. Pero, “a medida que se desciende en el tamaño de la empresa, se difumina esta concepción relativa al valor de la diversidad de género”.
El amplísimo y detallado estudio afirma que la proporción media de hombres y mujeres contratados en los consejos de administración es de aproximadamente 36% de mujeres versus 64% de hombres.
Mientras que la proporción media de hombres y mujeres contratados en puestos de alta dirección fue de aproximadamente 75% de hombres frente a 25% de mujeres. Este saldo sigue indicando un lento crecimiento de mujeres llamadas a ocupar los puestos de los comités de dirección y de liderazgo. Aunque hay que destacar que la cifra es positiva.
Otro hallazgo del estudio revela que la proporción media de hombres y mujeres contratados en puestos de dirección media fue de aproximadamente 56% de hombres y 44% de mujeres. La cifra es esperanzadora en términos de un crecimiento positivo de la reserva de talento femenino. En principio podría en el futuro ocupar puestos de mayor responsabilidad en las empresas, señala la Fundación Woman Forward.
En el avance esperado de la mujer, en solitario o grupal, se deben derribar todavía varias barreras: la personal-familiar, social y empresarial-institucional. El camino es amplio y con diversos derroteros.
Avances en la igualdad de género en España
El II Anuario del Liderazgo Femenino ausculta la igualdad de género en España, tanto en formación, capacitación y categorías de empleos y responsabilidades. Siguen observando a nivel académico una alta concentración de mujeres en una serie de áreas específicas de formación como son salud y educación. Frente a ingeniería, arquitectura y tecnologías de la información y la ciencia y tecnología.
A nivel de mandos intermedios detectan una alta concentración de perfiles femeninos en Gran Consumo, Sanidad, Educación y Servicios Profesionales. Hay sectores con una representación claramente menor como son el Sector Primario (agropecuario) y Sector Secundario (Industrial, construcción, Infraestructuras, entre otros). Mientras que el mayor peso se encuentra en el Sector Terciario (Financiero, Servicios, Consumo).
En los niveles de Alta Dirección y Comité de Dirección perciben un crecimiento de la presencia de mujeres en este tipo de posiciones. Donde tan solo un tercio de las posiciones de este tipo están siendo lideradas por mujeres. A nivel de Comités de Dirección solo 1 de cada 10 empresas españolas tiene un Comité de Dirección equilibrado (al menos un 40 % representado por el género menos representado).
La presencia femenina destaca en Direcciones de Recursos Humanos, Direcciones Financieras, Direcciones de Marketing y Direcciones de Asesoría Jurídica. Así como asumiendo numerosas secretarías de Consejo. La presencia femenina en los Consejos es aún mejorable. Hay un paulatino crecimiento en posiciones como independientes y dominicales.
Aún queda recorrido para llegar a cumplir con las recomendaciones de buen gobierno de la CNMV (Consejo de la Comisión Nacional del Mercado de Valores) que sitúa la presencia de mujeres en los consejos en el 40 %. Los sectores más igualitarios en este ámbito serían las actividades inmobiliarias, gran consumo, hostelería, educación, sanidad y servicios profesionales. Siendo las industrias extractivas, transportes y comunicación los menos avanzados.
Valoración de la mujer es menor en España y Alemania
Los headhunters (cazatalentos) consultados en el estudio sobre igualdad de género en España, coinciden en que se ha experimentado un incremento de talento femenino en los consejos de administración de compañías cotizadas. Las cifras actuales, son aún insuficientes a la luz del 40% sugerido. Pero la gran asignatura pendiente sigue estando en la alta dirección. Las empresas están cada vez más convencidas de los beneficios de la diversidad, aunque todavía queda mucho por hacer.
Desde los equipos de recursos humanos se están haciendo esfuerzos por concienciar y evidenciar lo enriquecedor que resulta tener un equipo mixto. No solo a nivel de sexo sino de experiencias diversas que aporten valor a la compañía. En general, dice el denso informe, no se pone en cuestión la valía de la mujer para desempeñar roles directivos. Hay personas aún reticentes, pero no se atreven a decirlo explícitamente ante el rechazo que pueden generar en empresas y en la sociedad.
Cada vez hay mayor conciencia sobre la necesidad de ofrecer un trato igualitario con independencia del sexo, destaca el II Anuario del Liderazgo Femenino. Internamente en las grandes empresas está mejor considerado ser paritarios y tener un comité de dirección mixto. A medida que se desciende en el tamaño de la empresa, se difumina esta concepción relativa al valor de la diversidad de género.
La valoración de la diversidad es mayor en empresas nórdicas, francesas y americanas, menos en empresas españolas y menor aun en las alemanas. Se nota a nivel de los consejos un incremento notable en la incorporación de talento femenino, y en bastante menor grado en la alta dirección. Por ejemplo, en el sector del Interim management, queda recorrido para mejorar las estadísticas de mujeres. Tanto ampliando el pool de talento como consiguiendo colocarlas de facto en los proyectos.
Ventajas de la diversidad en los consejos
Se resalta que ha crecido la demanda de incluir específicamente mujeres para la terna de candidatos, donde antes no era el caso. Las mujeres no solo están más representadas, sino también con roles más relevantes. Hay varias presidentas de comisiones dentro de los consejos de administración, aunque aún son minoría. Destaca sin embargo la escasísima cifra de mujeres elegidas como consejeras ejecutivas y dominicales.
Tanto las empresas cotizadas como las grandes empresas familiares, son más proclives a considerar una composición más “abierta” y “diversa” en sus consejos de administración y consejos asesores. Advierte la Fundación Woman Forward que “la labor que llevamos a cabo de explicar las ventajas de este tipo de consejos con una base de talento ampliada y diversa, está dando frutos de forma gradual. Pero es necesario matizar que se avanza muy lentamente en otros ámbitos, a razón de un 1% de crecimiento de número de mujeres en los comités de dirección”.
A esto se añade que tan solo hay un 7% de mujeres CEOs en las grandes empresas. Cifras similares en el mundo entero, en el que las cifras varían entre el 3% de Japón y el 8% de EE UU.
La investigación del II Anuario de Liderazgo 2021, ha sido desarrollada por las firmas que avalan el código voluntario de buenas prácticas para empresas de Executive Search. Y los head-hunters firmantes del código que han participado en el contenido del estudio, son: Ackermann Solution, Adqualis, Alemany & Partners, Alexander Hughes, Alto Partners, Boyden, Euromanager. Así como Excellent Search, Executive Avenue, GT Women, Michael Page, Psicotec, Seeliger y Conde. Y Talengo, Parangon Partners, ACPI y Executive Interim Management España.
